BikeNews - Журнал о мотоциклах

Определение увольнения с работы - это когда работник не выходит на работу в течение определенного количества дней, не уведомив своего работодателя или не указав дату своего возвращения. Обычно это считается добровольным увольнением, даже если сотрудник официально не заявил о своем намерении уволиться. В какой университет по управлению персоналом поступить в Украине: https://maup.com.ua/ Хотя увольнение с работы и прогулы - это незапланированный отпуск от запланированной работы, это не одно и то же. Прогулы - это когда сотрудники пропускают работу, но возвращаются. Ситуация с увольнением связана с сотрудниками, которые не собираются возвращаться на работу. Хотя конкретных законов об отказе от работы не существует, есть юридические вопросы, которые следует учитывать. Если с работником существует трудовой договор, вам нужно будет решить эту проблему. Если отсутствие связано с медицинскими причинами, могут также возникнуть опасения по поводу FMLA или ADA. Отсутствие на работе требует времени и денег, поскольку мешает достижению бизнес-целей. Менеджерам приходится тратить время на корректировку и распределение нагрузки. Понижение морального духа может произойти среди тех, кто должен покрывать пропавшего сотрудника. Это нарушение еще более усложняется в ситуациях, связанных с увольнением с работы, поскольку существует неопределенность в отношении возврата сотрудника, и ресурсы должны быть вложены в поиск замены.

Признаки увольнения с работы

Все ситуации индивидуальны, но могут быть некоторые признаки того, что сотрудник покинул свою должность, в том числе: Сотрудник не явился без объяснения причин несколько дней подряд. Сотрудник не будет отвечать на телефонные звонки, электронные письма или любые другие формы связи. Сотрудник убрал личные вещи со своего стола или рабочего места. Отказ от работы не всегда является очевидной проблемой, поэтому необходимо четко понимать, что представляет собой отказ от работы в вашей организации.

Распространенные причины ухода с работы

Увольнение с работы может произойти в организации любого типа и по разным причинам. Это часто связано с тем, что сотрудник не обладает зрелыми коммуникативными навыками и не чувствует приверженности или лояльности своему работодателю. Иногда люди работают в одну-две смены и не возвращаются. В других случаях сотрудники не возвращаются после исчерпания оплачиваемого отпуска. Некоторые из наиболее распространенных объяснений того, почему люди бросают вызов своим работодателям, включают следующее: Они находят предпочтительную возможность трудоустройства и не сообщают о своем решении. Им не нравится или они не могут выполнять работу и хотят быстрого выхода. Им неловко или неловко обсуждать причину своего ухода. Они не понимают своих возможностей в соответствии с политикой предоставления медицинских / личных / семейных отпусков. Бывают случаи, когда у сотрудников случаются серьезные кризисы, которые не позволяют им связаться со своим работодателем. Например, причиной может быть неотложная медицинская или семейная ситуация или стихийное бедствие. Эти обстоятельства требуют тщательного изучения в каждом конкретном случае, прежде чем квалифицировать их как отказ от работы.

Рекомендации по предотвращению увольнения с работы

Возможно, вам не удастся полностью исключить отказ от работы на своем рабочем месте, но есть шаги, которые вы можете предпринять, чтобы предотвратить его распространение. Дело в том, чтобы выявить и исправить основные проблемы, которые могут способствовать низкой вовлеченности сотрудников. Необоснованные требования или токсичная рабочая среда могут привести к тому, что сотрудники отстранятся и почувствуют большую склонность покинуть корабль без предупреждения. Используйте следующие методы, чтобы изучить, как ваша организация может избежать ситуаций, в которых сотрудники могут оставить вас в затруднительном положении:

Провести опросы

Дайте сотрудникам возможность высказать свои опасения и оставить отзыв об организации и своей рабочей среде. Когда вы решите их проблемы и будете действовать в соответствии с их предложениями, сотрудники почувствуют, что их ценят и уважают. Убедитесь, что ваши сотрудники анонимны, чтобы им было комфортно рассказывать о проблемах на рабочем месте. Повышение осведомленности о правилах посещаемости Вы должны проинформировать всех сотрудников о своей политике посещаемости во время адаптации. Предоставьте их в письменной форме и рассмотрите их устно с новыми сотрудниками. Изучите конкретные сценарии, чтобы они понимали различные типы отсутствий и протокол того, как запрашивать или сообщать о отпуске своим руководителям. Убедитесь, что они понимают свои права по FMLA и знают, как получить доступ к информации и необходимым документам, которые предоставляет компания. Оперативно решайте проблемы с производительностью Сотрудникам, которые борются за свои позиции, нужно напомнить об ожиданиях и предложить поддержку, как только будет замечен недостаток. Менеджеры должны реализовать конкретный план того, как сотрудник может улучшить свою работу . Быстрое решение этих проблем устранит разочарование и напряжение сотрудника, менеджера и коллег. Предотвращение увольнения с работы Изучите свои правила в отношении отпуска и отпусков Компании с конкурентоспособной политикой оплачиваемого свободного времени предоставляют своим сотрудникам перерывы, чтобы они могли позаботиться о своем здоровье, заняться личными делами и освежиться. Это может предотвратить выгорание и мотивировать их оставаться в компании. Даже неоплачиваемый отпуск обеспечивает чувство безопасности для сотрудников, которым может потребоваться дополнительное время. Регулярно пересматривайте свои политики и узнавайте, что можно улучшить. На это особенно стоит обратить внимание во время продолжающейся пандемии, когда многим работникам приходилось оставаться дома или ухаживать за членом семьи из-за COVID-19. Мотивируйте сотрудников своевременно уведомлять Хотя уведомление за две недели - это вежливый способ уйти в отставку, люди могут не видеть, как это им выгодно. Поощрение сотрудников к тому, чтобы они надлежащим образом уведомлялись, может заставить их дважды подумать перед уходом без предупреждения. Вы можете сделать это, предложив стимулы, например право на повторный прием на работу или оплату неиспользованного отпуска или больничных дней. В европейских странах, где обычно указывается срок уведомления в трудовом договоре, ясно дайте понять, что вы открыты для обсуждения других возможностей прекращения работы. СЕРТИФИКАТ HR БИЗНЕС-ПАРТНЕР 2.0 Роль HRBP быстро меняется Поддерживайте актуальность своих навыков, повышая свою деловую хватку, аналитические способности и навыки консультирования, чтобы стать HRBP 2.0. СКАЧАТЬ SYLLABUS Отметить уходящих сотрудников Когда увольняемых сотрудников отправляют с добрыми пожеланиями, это поднимает моральный дух. Прощальная вечеринка или сообщение по электронной почте, подтверждающее увольнение сотрудника, свидетельствует о том, что компания заботится о членах своей команды как о личности и ценит их профессиональный успех. Это также демонстрирует, что уход из организации - не повод для презрения, поэтому сотрудникам не нужно бояться увольнения. Уважительное отношение к тем, кто увольняется, способствует созданию позитивной рабочей атмосферы и удерживает сотрудников от увольнения с работы. 5 ключевых аспектов политики отказа от работы Официальная политика отказа от работы делает решение этих обстоятельств более простым и последовательным. Если у менеджеров есть шаги, которым нужно следовать, когда сотрудник не явился, они могут немедленно решить проблему. Это устраняет сомнения и догадки о том, как действовать в таких ситуациях, и сокращает время, которое тратится впустую, занимая должность для прогульщика. Политика должна быть включена в справочник вашего сотрудника и содержать следующие пять функций:

1. Четкое определение отказа от работы

Сотрудники должны понимать, что ваша организация считает уходом с работы. Вы должны указать, сколько дней отсутствия без обязательного уведомления будет считаться увольнением с работы. Обычно это три дня подряд или пропуск смены, но работодатели могут выбрать то, что лучше всего подходит их организации. В политике также должно быть указано «несколько различных сценариев, которые могут привести к увольнению с работы» . Это могут быть типичные примеры неявки на плановые смены, отказа от возвращения после отпуска или отказа в оформлении документов по краткосрочной нетрудоспособности или FMLA. Также следует пояснить, что отказ от работы считается добровольным увольнением, что означает, что работник уволен и может не иметь права на получение пособия по безработице.

2. Процесс расследования

Работодатели несут ответственность за демонстрацию того, что они приняли надлежащие меры для расследования ситуации и убедились, что работник не собирался возвращаться на свою должность. Вы должны попытаться выяснить, почему человек пропустил работу, и готовы ли они к общению с вами. Представитель компании должен связаться с человеком в соответствии с процедурой, указанной в вашей политике отказа от работы. Вы должны определить допустимые методы связи (телефонные звонки, электронная почта, текстовые сообщения) и сколько попыток сделать в течение указанного количества рабочих дней. Вот пример процесса расследования увольнения с работы: Первая попытка контакта - с использованием всех стандартных методов контакта с сотрудниками, пытаются выяснить , почему они пропустили их сдвиг (ы) и если / когда они будут возвращаться. Вторая попытка - подождите 24 часа и снова свяжитесь с человеком, используя все доступные средства связи. Третья попытка - попытайтесь связаться с человеком, которого они указали в качестве своего контактного лица в чрезвычайных ситуациях, чтобы узнать, есть ли у него какая-либо соответствующая информация. Сделайте еще одну попытку напрямую связаться с сотрудником. Отправьте заказное письмо - в этой переписке должны быть указаны даты пропуска работы и ваши предыдущие попытки общения. Следует указать, что если они не ответят в течение одной недели после получения письма, компания сочтет это увольнением. Окончательный контакт заказного письма - Если до сих пор нет ответа, заявляет о прекращении работы в письменной форме. У вас должен быть шаблон письма об увольнении с работы, в котором указано, почему происходит увольнение, и дата вступления в силу. Также следует указать, к кому обращаться, если у них есть вопросы. (Два примера писем об увольнении, которые следует учитывать, можно найти здесь и здесь .)

3. Соблюдение установленных процедур увольнения.

Как только вы сделаете вывод, что увольнение действительно было добровольным увольнением или увольнением, следуйте стандартному процессу увольнения, который действует в вашей организации. Это включает в себя выплату всей компенсации, причитающейся бывшему сотруднику, и предложение перехода в COBRA для получения медицинских льгот, если это применимо. Типы добровольных увольнений Отказ от работы обычно считается одним из видов добровольного увольнения с работы .

4. Тщательная документация

Письменная политика, объясняющая, что отказ от работы является основанием для автоматического увольнения, является первым способом защиты работодателей. Тем не менее, вы должны документировать каждый шаг процесса в досье сотрудника. Руководители и представители отдела кадров должны делать подробные записи о каждом отсутствии и каждой попытке связаться с сотрудником. Если бывший сотрудник, уволенный за увольнение с работы, решает обратиться в суд, подробные записи, хранящиеся на протяжении всего инцидента, могут работать в пользу работодателя.

5. Последовательность в применении политики.

Последовательно применяйте политику отказа от работы среди всего персонала и следуйте ей в точности, как написано. В любое время, когда сотрудник не явился в течение указанного количества дней, внедрите политику и начните расследование. Единообразное применение политики дает ощущение справедливости и препятствует предположению, что вы легкомысленно относитесь к отсутствию без уважительной причины. Суть Проблемы, связанные с увольнением с работы, нелегко решить, но наличие четкой политики с последующими действиями может избавить вас от некоторых трудностей, включая судебные иски о незаконном увольнении. Однако не менее важно предотвращать увольнение с работы с помощью профилактических мер. Введение справедливой политики и развитие вовлеченности сотрудников будут способствовать развитию культуры сотрудничества на рабочем месте и инклюзивной среде . Это имеет большое значение для предотвращения сбоев в налогообложении, вызванных увольнением с работы.